その目標に意味はある？ベテランでもやりがちなOKR設定しくじり5選

「よし！チームが同じ方向を向くために、目標を設定しよう！」
「GAFAが使っているらしい。これができればプロジェクトの成功は間違いなし！」

そう意気込んで、今流行りのOKRを導入をしたい人は多いのではないでしょうか？
OKRをうまく活用すれば、どんな困難な目標にもチームで乗り越えられると期待をいだき、いざやってみると・・・・うまくいかない、、

なんてことはよくあります。

そこで、今回は「これからOKRを導入したい」「これまでOKRを導入したことがあるがなんだかうまくいかない」という人に向けて、よくあるしくじりをお伝えします。

これを知れば、少なくとも同じ失敗は繰り返さない状態が作れます！

しくじり1：チーム全体がObjectiveに納得していない

言わずもがなOKRのなかで一番大切なObjectiveですが、これをチーム全体が納得していない状態ではすでに破綻しているも同然です。

経営陣・マネジメント層だけで決めて、チーム全体に共有するのは後。なんてことが起きていると、ただでさえ困難な目標に向けて取り組むOKRをメンバー全員が自分ごととして捉えられず、成果もついてきません。

OKRはチームのためにあると言っても過言ではございません。
上層部が自分たちだけで決めるのではなく検討を始める段階から全員に共有し、議論にも参加してもらいながら進めることをお勧めします。

しくじり2：Objectiveに繋がらないKRを設定している

初めてOKRを導入する際によくあるしくじりとしてObjectiveにつながらないKRを設定していることが挙げられます。
「このKRを達成しても本当にObjectiveが達成されたことになるの？」
と誰か一人でも疑問に思ってしまったらそのOKRは機能しなくなってしまいます。

Objectiveの設定にはかなり力を入れてやったのに、KRにはついつい以前から追っていた成果指標を置いてしまうということがあります。

Oが変われば、KRもこれまでの指標に囚われず0ベースで考えましょう！

しくじり3：一度決めたOKRを変えない

OKRは「変更・修正」当たり前というスタンスで臨みましょう！
なぜなら、常に周辺のビジネス環境やチームの状態は変わっているからです。

特にスタートアップで導入を検討している場合はなおさらです。
定期的に進捗をメンバー全員で共有し、最初に設定した時と実際の状況にギャップが生じていないかをウォッチし、適宜OKRを修正しましょう！

コツとしては「期間」をコントロールすることです。
いきなり1年後のOKRだけを設定するのではなく「1年」「半年」「3ヶ月」「1ヶ月」など、会社・事業・チームの状態によって適切な期間も検討しましょう。

しくじり4：OKRと評価が連動している

OKRは60%程度の達成度になるほどのストレッチな目標を設定することが重要です。
にもかかわらず、それが個々人の評価に直結してしまうと、

「達成できなかったら評価が下がってしまうかも・・」
「達成可能な範囲でKR設定したいな」

などメンバーが保守的な考えに陥ってしまいます。
OKRはあくまでチームとして目指すべきところとして、個々人の評価については総合的に判断するというスタンスを明確にすることで、チャレンジングな目標にもチーム一丸で取り組むことができます。

しくじり5：KRが多すぎる・複雑すぎる

Objectiveは定性的なものでそれを実現するために定量的なKRを設定のが当たり前となっていますが、その場合目定性的な目標であるために、定量的な指標を作ろうと思えばいくらでも作れてしまいます。

あれもこれも追うべきだ！！となってしまうと、その数値を追うだけで大変になってしまい、目標を見失ってしまいます。
さらには「これって本当に意味あるの？」なんて疑問が生まれてしまった時にはもう時すでに遅しです。

欲張りたい気持ちをグッと堪えて、重要な指標だけにフォーカスしましょう！

理想はOが一つに対してKRは3つまでです。

まとめ

いかがでしたでしょうか？OKRは今や至る所で用いられている目標管理方法ですが、これをきちんと運用できているところはまだ少ないと認識しています。
自戒をこめて、しくじりパターンを書きました。

少しでも参考になりますと幸いです！